Prečo sa ľudia neposúvajú vpred – aj keď sa veľmi snažia, študujú a chodia na workshopy

Poznáš to: prečítaš knihu, vypočuješ podcast, absolvuješ workshop… a aj tak sa tvoja realita mení pomaly. Alebo sa nemení vôbec… A nie je to tým, že by ľudia nechceli alebo boli leniví. Častejšie je to tým, že sa snažia na nesprávnej úrovni – a systém (práca, prostredie, stres, tempo, kalendár) je nastavený tak, že nové poznatky sa v praxi proste neukážu. Neprelejú sa tam.

V leadership výskume sa tento jav označuje ako knowing–doing gap – rozdiel medzi tým, čo manažéri „vedia“, a tým, čo reálne robia v každodenných situáciách. Príkladom vo firmách je veľké množstvo meetingov a „prázdnych rečí“ namiesto implementácie.

Pre podnikateľov a manažérov je to extrémne časté. Lebo v ich svete sa nehrá len na vedomosti. Hrá sa na:

rozhodovanie pod tlakom
konflikty
zodpovednosť
nejasné priority
a rýchlosť, ktorá nedáva priestor na premýšlanie

Nižšie som napísal prehľad 9 najčastejších dôvodov (a čo s nimi robiť), hlavne z pohľadu podnikania a manažmentu.

1. Zameníš učenie za progres (pohyb ≠ posun)

Učenie je príjemné. Má jasný začiatok a koniec. Dáva pocit kontroly. Problém je, že sa dá ľahko zameniť za skutočný progres.

Ja sám som si prešiel v živote fázou, kedy som získaval informácie v domnení, že to postačuje – a čím viac informácií budem mať, tým sa budem cítiť bezpečnejšie, pripravený na rôzne situácie. V skutočnosti to nepostačuje.

Typický symptóm v biznise:
Majiteľ firmy konzumuje veľa obsahu (leadership, delegovanie, predaj), ale jeho kalendár a rozhodovanie ostávajú rovnaké. Nemení to zásadné – spôsob implementácie nových poznatkov.

Čo pomáha:
Zaveď si pravidlo: „Jedna myšlienka = jeden experiment.“ Pretože kým nemáš experiment v praxi, nemáš „nové poznanie“ – máš len informáciu.

2. Chýba transfer učenia do praxe (a transfer je samostatná disciplína)

Tréningy a workshopy často zlyhávajú nie preto, že sú zlé, ale preto, že pracovné prostredie nepodporuje aplikáciu: tlak, chaos, bez času na pokus/omyl, bez podpory nadriadeného, bez spätnej väzby.

Výskum o učení v organizáciách zdôrazňuje, že transfer (prenesenie do praxe) treba navrhovať, podporovať a merať – nie len predpokladať alebo dúfať, že sa to „nejak proste stane“.

Odporúčam aspoň nazrieť do článku Learning and transfer in organisations: how it works and can be supported, kde sú pekne rozdelené spôsoby učenia sa (formálne vzdelávanie, neformálne, samoregulované) a aký dôležitý je vplyv prostredia na efekt učenia sa v praxi, teda transfer.

Pozitívnu kultúru riadenia chýb možno teda považovať za prediktor neformálneho učenia

Takže ako na to prakticky:

po tréningu naplánuj jednu konkrétnu situáciu, kde to hneď použiješ (najbližší 1–3 dni),
urob z toho mikro-záväzok pred tímom alebo s kolegom (accountability),
zaveď mini-retrospektívu: „Čo som skúsil? Čo fungovalo? Čo upravím?“
slovo chyba doplň o slovo „príležitosť“

3. Zlepšuješ všetko naraz

Toto je častý dôvod, ktorý vidím aj u mojich hráčov. Keď riešia naraz „komunikáciu, delegovanie, stratégiu, time management, zdravie, nový produkt“, výsledok býva slušne povedané predvídateľný: z každého rožku trošku, ale nikde žiaden jasný prielom.

Typický symptóm:
Veľa rozbehnutých iniciatív, málo dokončených zmien správania.

Čo pomáha:
Vyber si 1 hlavnú aktivitu na 30 dní (napr. delegovať 2 rozhodnutia týždenne). Všetko ostatné nech je len v stave vedomého „udržiavania“.

4. Problém nie je v know-how, ale v rozhodovaní pod tlakom

Mnohé zručnosti zlyhávajú v strese:

delegovanie (keď horí deadline)
leadership rozhovor (až keď je konflikt)
predaj (hlavne keď príde námietka)

Tu sa ukazuje knowing–doing gap najviac. Manažéri môžu mať „správny koncept“ – skrátka vedia, čo majú spraviť, no v reálnej situácii sa vrátia do automatu. Nabehnú staré vzorce správania.

Pomôže tréning:
Trénuj kľúčové momenty cez roleplay (stačia 2-3 iterácie kľúčového momentu v rozhovore, dokopy 5–10 min). Ja s hráčmi trénujem na stretnutiach kľúčové rozhovory a prináša to okrem jasnosti v tom, čo povedať, aj sebavedomie a pocit ľahkosti. A to najdôležitejšie – transfer naučeného do praxe.

Ako na to:

Nájdi si parťáka
Popíš mu rolu – koho bude hrať on/ona
Popíš čo je očakávaný výsledok rozhovoru – pre aký vplyv hovoríš?
Popíš, čo v rozhovore vidíš ako prekážku – a nech ju parťák jednoducho prinesie do rozhovoru.
V správnom momente rozhovor zastavte a požiadaj parťáka nech sa ťa opýta „ako si sa v tom cítil?“
Vypýtaj si spätnú väzbu – ako sa cítil v rozhovore parťák?
Urob ďalšie 2 iterácie
dĺžka maximálne 5-10 min

5. Máš plán, ale nie implementačný plán (IF–THEN)

„Chcem viac delegovať“ je dobrý úmysel. Ale mozog potrebuje spúšťač a reakciu:
Ak nastane X, urobím Y.

Výskum implementačných zámerov (implementation intentions v originále) ukazuje, že práve tento typ plánovania pomáha premosťovať zámer → správanie (aj v pracovnom prostredí, pri návykoch v práci).

Ako o tom môže uvažovať manažér:

Situácia (X) – dostanem otázku, ktorú vie vyriešiť niekto z tímu → odpoviem „Kto v tíme to vie vyriešiť a dokedy mi dáš návrh?“ (Y)

Mini výzva: Vyber si z 9 bodov ten, ktorý je u teba najsilnejší.
Napíš mi do správy na mojom LinkedIne: „Bod X“ (napr. „Bod 3“).
Pošlem ti 3 otázky + 1 mikro-experiment na 72 hodín, aby si to preniesol do praxe.

6. Podceňuješ čas potrebný na návyk

Ľudia často chcú zmenu rýchlejšie, než je biologicky a behaviorálne možné. Systematické prehľady a meta-analýzy o tvorbe návykov ukazujú, že návyk nevzniká zo dňa na deň. Jedna z meta-analýz o formovania návykov v oblasti zdravého životného štýlu ukázala, že rozvoj návykov súvisiacich so zdravím si zvyčajne vyžaduje 2 – 5 mesiacov.

V štúdiach je opísané aj to, že tvorbu návykov ovplyvňujú faktory ako stabilita kontextu, plánovanie, rutina a zážitok z činnosti.

A práve tu je priestor pre koučovaciu metódu Život ako hra, ktorá pracuje s pojmami ako vrcholný zážitok, zábavnosť alebo hravosť. Keď vieme, čo konkrétne nám na nejakej činnosti spôsobuje radosť alebo nám dáva energiu a pocit, že „toto je ono, teraz žijem“ – šanca na vytvorenie návyku sa zvyšuje.

Ja s mojími klientami vidím, že prvé kroky a experimenty v akejkoľvek oblasti môžeme urobiť hneď. Takže niektoré nové výsledky vieme dosiahnúť v podstate okamžite – ale stále to nie je návyk. Aj preto moja koučovacia herná sezóna trvá 3 mesiace.

Čo môžete skúsiť sami a hneď:
Nastav si KPI na proces, nie len výsledok – napr. 3× týždenne 15 minút „delegation block“.

7. Topíš sa v informačnom pretlaku

Paradox modernej doby: čím viac informácií konzumuješ, tým viac môže klesať kvalita rozhodovania, produktivita a pohoda. Zisťovali to aj v prehľadovej analýze anglickej literatúry, podľa ktorej sú toto negatívne dôsledky informačného preťaženia:

Obmedzené stratégie vyhľadávania a získavania informácií	Ignorovanie alebo vyhýbanie sa relevantným informáciám (veľká selektívnosť)
Slabý individuálny a organizačný výkon	Nízka pracovná efektivita a produktivita jednotlivcov a organizácií
Nesprávne rozhodovanie	Zlé rozhodovanie (zníženie presnosti, kvality a efektívnosti rozhodnutí)

A to sa zvyčajne u podnikateľov prejavuje nasledovne:

zmena smeru každé 2 týždne
FOMO
neustále porovnávanie
rozbehnuté projekty bez uzatvorenia
stres

Čo pomáha:
V mojom koučovaní používam metódu Sila prostredia, ktorá je založená na tom, že všetko – aj informácie okolo nás vnímame ako prostredie, ktoré nás buď podporuje alebo brzdí. Nastav si preto svoje informačné prostredie tak, aby ťa podporovalo.

Viac v mojom článku: Sila prostredia: Ako si nastaviť prostredie, ktoré vás podporí v roku 2026

8. V skutočnosti chrániš niečo dôležité (status, identitu, kontrolu)

Niekedy nie je brzda v slabom osvojení zručnosti, ale v skrytej cene zmeny:

delegovanie = strata kontroly
leadership rozhovory = riziko konfliktu
predaj = riziko odmietnutia
nové procesy = riziko, že „nebudem za hviezdu“

Čo pomáha:
Namiesto „Ako to spraviť?“ sa pýtaj:

„Čo týmto (starým) správaním chránim?“
„Čo by som musel pustiť, aby som sa posunul?“

V koučovaní používam ďalšiu silnú metódu – Vnútorná sloboda, v ktorej využívam vizualizačné techniky, ktoré dokážu lepšie objaviť brzdy v podobe zámerov pre prežitie, ktoré sme si počas nášho života vybudovali. A vďaka tejto metóde sa následne hráči učia s týmito zámermi hrať NAPLNO.

9. Nemáš spätnú väzbu v správnej chvíli

Samotný obsah je „mimo situácie“. Koučing alebo mentorovanie a dobrý manažérsky systém je „v situácii“. Transfer učenia rastie, keď má človek podporu a spätnú väzbu.

Čo pomáha:
Zaveď mikro-feedback slučku:

1× týždenne 15 min review: „Čo som skúsil? Čo som sa naučil? Čo urobím nabudúce?“
tvor spoločne s koučom, členom tímu alebo s parťákom z networkingového prostredia
nezabúdaj na oslavu toho čo fungovalo – to podporuje transfer naučeného

Prestaň zbierať know-how. Začni hrať.

Jedna z profesionálnych koučovacích zručností, ktorú využívam aj ja, sa volá „Najskôr hraj“. Ide o to, že najskôr idem aktivity robiť a potom sa učím z výsledkov – nech už sú akékoľvek. Zaradil by som tento spôsob asi do kategórie samoregulovaného učenia sa. Ale to nie je až tak podstatné.